Культура безпеки

75-INSAG-1 (1986)

Термін «культура безпеки» вперше був запроваджений в Короткому звіті INSAG (International Nuclear Safety Advisory Group) про роботу наради з розгляду наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, опублікований Міжнародним агентством з атомної font-weightенергії (International Atomic Energy Agency, скор. IAEA або МАГАТЕ) у 1986 році в серії “Safety” (Безпека) № 75-INSAG-1 і далі розширений в «Основних принципах безпеки атомних електростанцій», серія «Safety» № 75-INSAG-3, виданій у 1988 році.

Після публікації цих двох звітів термін «культура безпеки» став дедалі частіше використовуватися в літературі у зв'язку з безпекою атомних станцій. Однак значення цього терміна залишалося відкритим для тлумачення, і не існувало посібника щодо того, як можна оцінити культуру безпеки.

Summary Report on the Post-accident Review Meeting on the Chernobyl Accident No. 75-INSAG-1 

Визначення культури безпеки

У літературі існує безліч визначень культури безпеки. Наприклад, у статті Safety Culture: Its Importance in Future Risk Management її визначають як «сукупність переконань, норм, настанов, ролей, соціальних і технічних практик, які спрямовані на мінімізацію впливу на працівників, менеджерів, клієнтів і представників громадськості умов, що вважаються небезпечними або травмуючими».

Міжнародне агентство з атомної енергії (МАГАТЕ) називає це «сукупністю характерів і настанов в організаціях та в окремих осіб, яка встановлює, що питання безпеки атомних станцій, будучи головним пріоритетом, отримують увагу, зумовлену їхньою значущістю».

Конфедерація британської промисловості (Confederation of British Industry, CBI) визначає її як «ідеї та переконання, які поділяють усі члени організації щодо ризику, нещасних випадків і поганого здоров'я».

Консультативний комітет з безпеки на ядерних установках (згодом прийнятий Комісією з охорони здоров'я та безпеки Великої Британії – HSC у 1993 році) визначив її як «продукт індивідуальних і групових цінностей, настанов, компетенцій і способів поведінки, що визначають прихильність, стиль і майстерність програм безпеки та здоров'я в організації».

Відсутність ясності щодо «продукту» спричинила більшу частину плутанини, яка нині оточує культуру безпеки. Що саме є продуктом?

Існує лаконічне і містке формулювання, яке узгоджується з:

1. оціночними характеристиками (напрям та інтенсивність) культури; (Organizational Culture and Leadership)
2. приналежністю культури до групи людей;
3. культурою як «тим, як ми робимо речі тут» («That's the Way We Do Things Around Here»); (Corporate cultures : the rites and rituals of corporate life)
4. теорією постановки цілей. (Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation)

«…це той спостережуваний ступінь зусиль, за допомогою якого всі члени організації спрямовують свою увагу і дії на поліпшення безпеки на щоденній основі».

Це визначення «продукту» культури безпеки забезпечує вимірювання результату (наслідків), якого так не вистачало. Хоча можна стверджувати, що показники аварійності є більш точним показником результату, вони можуть бути неточними з різних причин (наприклад, заниження даних). Навіть якби вдалося домогтися дійсно нульового рівня аварійності, цей показник страждав би від відсутності постійних оціночних даних, що ускладнювало б визначення якості поточної «культури безпеки».

Таким чином, зниження рівня аварійності та травматизму, хоча й важливе, але саме по собі не є достатнім показником наявності чи якості культури безпеки, тоді як «помітний ступінь зусиль» – це те, що можна постійно вимірювати, контролювати та оцінювати. (Towards a Model of Safety Culture)

Культура і клімат безпеки

Культуру можна розглядати як поняття, що описує загальні корпоративні цінності в організації, які впливають на ставлення і поведінку її членів. Культура безпеки є частиною загальної культури організації та розглядається як така, що впливає на ставлення і переконання членів організації щодо охорони праці та техніки безпеки.

Клімат безпеки – це окреме, але пов'язане поняття, яке можна розглядати як поточні поверхневі характеристики культури безпеки, що визначаються ставленням і сприйняттям співробітників. Однак насправді ці терміни не настільки однозначні, і багато авторів використовують терміни «культура безпеки» і «клімат безпеки» як взаємозамінні.

Мета огляд HSL/2002/25-Safety Culture: A review of the literature (pdf) підсумовує, що ключовий вплив на культуру безпеки в організації здійснює керівництво.

Сприйняття співробітниками ставлення і поведінки керівництва щодо безпеки, виробництва і таких питань, як планування, дисципліна тощо, є найбільш корисним виміром клімату безпеки в організації.

Різні рівні управління можуть по-різному впливати на здоров'я і безпеку, наприклад, менеджери – через спілкування, а керівники – через те, наскільки коректно вони взаємодіють з працівниками. Таким чином, ключовою областю для будь-якого втручання в політику охорони здоров'я та безпеки організації мають бути зобов'язання та дії керівництва щодо безпеки.

• Звітність про випадки, близькі до промахів (near miss)*, інциденти та нещасні випадки;
• Безпека праці співробітників, наприклад, дотримання медсестрами універсальних запобіжних заходів;
• Прийняття співробітниками ризиків, пов'язаних із роботою;
• Вплив на виробниче навантаження;
• Реалізація заходів щодо забезпечення безпечної поведінки. Заходи з охорони здоров'я;
• Ефективність і авторитет відповідальних за безпеку;
• Ефективність і авторитет комітетів з безпеки.

*Близький промах, близька смерть, близький удар або близький виклик (close call) – це незапланована подія, яка потенційно може призвести, але фактично не призводить до травмування людей, пошкодження навколишнього середовища або обладнання чи порушення нормальної роботи.

OSHA (Occupational Safety and Health Act)** визначає «близький промах» як інцидент, у якому не було пошкоджено майно і не постраждали люди, але в якому за незначної зміни часу або положення легко могли статися ушкодження або травми.

**Закон про безпеку та гігієну праці 1970 року — це американський трудовий закон, що регулює федеральне законодавство у відповідній сфері.

Організаційна культура

Найчастіше культуру розглядають як те, як організація виконує свої цілі та завдання, як організація розв'язує проблеми або як глибоко вкорінені цінності, що формують поведінку людей у групі. Насправді організаційна культура – це всі перелічені речі. Вона складається із загальних цінностей, символів, моделей поведінки та припущень організації. Простіше кажучи, організаційна культура – це «те, як ми тут працюємо».

Організаційна культура складається з трьох частин:

• Артефактів
• Сповідуваних цінностей
• Базових припущень

The Dynamics of Organizational Culture

Артефакти

Артефакти найлегше помітити, але їхнє значення може залишатися невловним для сторонніх. У процесі реалізації артефакти набувають символічного значення цінностей організації. Лише ті, хто був вихований у культурі організації, знають і розуміють ширший сенс, що стоїть за артефактом.

Олександрійська бібліотека – видатний артефакт у бібліотечній справі. Сторонній людині Олександрійська бібліотека може здатися вражаючим досягненням стародавнього світу. Але для бібліотекарів Олександрійська бібліотека має зовсім інше значення. Вона була першою бібліотекою та ідеалом, до якого прагнуть усі інші бібліотеки. Коли в бібліотеці ухвалюється рішення, зазвичай обговорюється, чи відповідає пропонована зміна тим достоїнствам, за які виступала Олександрійська бібліотека. (“That’s the Way We Do Things Around Here”: An Overview of Organizational Culture)

Цінності

Цінності становлять ще одну невіддільну частину організаційної культури. Коли організація стикається з кризою, її керівники повинні розробити план зі зниження небезпеки. Успішне подолання кризи підтверджує правильність плану, і він стає загальною цінністю організації. Коли в майбутньому виникне аналогічна криза, організація знову скористається планом, щоб запобігти катастрофі та виправити становище. Після повторного успіху цінність стає основоположним припущенням (underlying assumption) організації. (Organizational Culture and Leadership)

Основоположні припущення

Вони становлять базове ядро всієї організаційної культури. Їх важко впізнати та зрозуміти, тому що вони рідко формулюються. Щоб визначити припущення організації, необхідно зануритися в організацію та її культуру. Основоположні припущення проявляються через сприйняття, думки, емоції та поведінку членів організації. Якщо висловлюється ідея, яка не відповідає основоположним припущенням організації, то ця ідея відкидається одразу, без будь-яких роздумів чи обговорень. Будь-який виклик цим припущенням призведе до оборонної поведінки членів організації. Тому організаційна культура може пояснити опір, страх, а іноді й «ірраціональну» поведінку, з якою можна зіткнутися в будь-якій організації, особливо при спробі впровадити зміни. (The Dynamics of Organizational Culture)

Система управління здоров'ям і безпекою праці (OHSMS)

Концепція інтеграції бізнесу з безпекою та здоров'ям праці (OSH) часто обговорюється і, по ідеї, охоче приймається фахівцями з OSH і керівництвом. Найчастіше на етапі зборів із презентаціями все і закінчується, оскільки вона не має чіткого визначення і не виражена в термінах вигод для організації. Історично склалося так, що безпека та охорона праці розглядалися як допоміжна функція для виробничої діяльності, а не як інтегрована частина загальних бізнес-процесів. Якщо OSH справді має бути інтегровано в бізнес, необхідно визначити його цінність, включно з впливом і залежністю від працівників організації та їхньої безпеки, здоров'я і благополуччя. Розуміння всіма залученими сторонами того, що це дає компанії та її зацікавленим сторонам, має вирішальне значення для отримання підтримки з боку вищого керівництва.

Історично склалося так, що основним обґрунтуванням для OSH і системи менеджменту (Occupational health and safety management system, OHSMS*), принаймні в деяких організаціях, була езотерична вигода від захисту життя людей і економія коштів за рахунок зменшення кількості інцидентів. Ці вигоди, як правило, пов'язані з уникненням витрат, а не з прямим фінансовим внеском у загальні розрахунки прибутку і збитків.

*Зверніть увагу на тонкість: дисципліна – Occupational Safety and Health (OSH), відповідна організація – Administration (OSHA), але якщо йдеться про систему менеджменту, то це Occupational Health and Safety Management Systems (OHSMS) – спочатку здоров'я, а потім безпека. (Integrating OSH into the business)

У чому суть? Погляньмо на міжнародний стандарт.

Міжнародний стандарт ISO 45001

ISO 45001 – це міжнародний стандарт у сфері охорони праці, розроблений для захисту співробітників і відвідувачів від нещасних випадків і захворювань, пов'язаних із роботою. Сертифікацію ISO 45001 було розроблено для того, щоб пом'якшити будь-які фактори, які можуть завдати непоправної шкоди працівникам і бізнесу.

Впровадження ISO 45001 дає значні переваги організаціям, які прагнуть зменшити кількість інцидентів на робочих місцях і продемонструвати прихильність принципам OH&S. Переваги включають:

• ISO 45001 є міжнародно-визнаною основою (framework) для управління ризиками у сфері охорони здоров'я та безпеки праці. Він дозволяє організаціям систематично оцінювати небезпеки та впроваджувати заходи з контролю ризиків, що веде до зниження травматизму, захворювань та інцидентів на робочому місці.
• Прийняття стандарту демонструє співробітникам і зовнішнім зацікавленим сторонам, що організація дбає про здоров'я, безпеку і благополуччя працівників. Це сприяє зміцненню репутації, морального духу й утриманню персоналу.
• Стандарт вимагає дотримання правил OH&S, забезпечуючи відповідність законодавству. Він також сприяє проактивному управлінню ризиками, потенційно знижуючи страхові внески.
• Вимагаючи готовності до надзвичайних ситуацій і протоколів реагування, ISO 45001 підвищує стійкість організації до загроз безпеці та криз.
• Система «плануй, роби, перевіряй, дій» означає, що система OH&S може постійно вдосконалюватися та розвиватися, підвищуючи довгострокові показники здоров'я та безпеки працівників.

Щоб заручитися підтримкою вищого керівництва, людям, які впроваджують OHSMS, необхідно визначити способи підвищення цінності співробітників для компанії. Підкріплювати аргументацію можна показниками безпеки та охорони праці на об'єкті для створення конкурентних переваг організації, заснованих на успішних результатах діяльності системи менеджменту безпеки, охорони праці та навколишнього середовища.